Netflex（网飞）公司是我们常与Facebook、亚马逊、谷歌一并提及的硅谷代表公司。创立于1997年的网飞，成功融合硅谷的科技创新和好莱坞的创意, 如今市值超2000亿美元，和迪士尼公司并驾齐驱。迪士尼无疑已经是个伟大的公司，但要知道迪士尼是1923年创立的老牌公司。在用高科技改造媒体/娱乐业过程中，网飞形成了自己独树一帜的组织理念和企业文化。大多数公司都有以下政策和流程：休假制度、决策审批制度、经费审批制度、绩效改进计划、审批流程、KPI、目标管理、差旅费规定、合同签署相关政策、薪资等级、绩效奖金... 但网飞都没有，网飞的文化以付员工最高工资（不实行绩效奖金，提供更高的基本工资），坦诚透明的信息沟通（甚至没有保密制度），非常少的制度管控（没有休假限制，没有出差报销标准），但员工一旦不能保持市场最高水平随时被炒而著称，网飞的企业文化早已名声在外，但争议也很大。相信看过Netflex前首席人才官写的《奈飞文化手册》，一定对此印象深刻。在《不拘一格》这本网飞创始人和管理学教授合著的书中， 系统地讲清楚了网飞到底是怎么运作的。网飞的文化是一种“自由与责任”的文化。网飞文化的核心是“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控”。网飞文化落地有三个抓手：提高人才密度，引入坦诚文化，取消各种管控。网飞的员工一方面有自由——企业不断通过支付市场最高薪水，获得市场上最优秀的人才，不断提升人才密度，对这些优秀的“成年人”保持企业内部透明，不断提升坦诚度，取消管控，不定目标，没有KPI，没有休假期限，没有报销额度….看似非常自由。在读到网飞“自由与责任”的文化时，很多人很容易迷失在自由的美好中而忽略了责任。我经常听有些职场中人羡慕网飞的高薪和自由，是啊，一方面能拿着市场最高的薪水，而且这薪水没有该死的KPI考核，只是更高的基本工资，还能自主安排休假，自主报销… 看似极其美妙。实际上，书中也讲了，网飞公司员工的实际休假水平并不比其他企业多，报销的费用大约比市场水平高了10%左右，但和这些顶尖员工创造的效益比，也不算离谱，是因为：另一方面员工有责任——员工规章制度很少，就要自我判断在什么情况下做“有利于公司”的决定，一旦被查到有不良行为面临的惩罚也是沉重的，几乎没有什么改过的机会，直接走人甚至严重行为会被告上法庭。而且员工要不断通过离任测试，公司要保持人才的高密度，会很快炒掉那些努力工作但业绩并不出众的员工，甚至只要找到市场上更好的员工就会炒掉现在的人，员工有压力可想而知。也就是企业文化中就宣称：只是做到称职的员工也得拿钱走人，我们要为这些岗位招聘明星员工。网飞的文化是一种自由与责任的文化，员工有很大自由，但也要有能力判断情境，承担重要的责任。这种“自由和责任并行”的文化，并不是所有企业都能仿效，在我看来，网飞的文化是因为有以下几方面做为基础：
1）工作是操作型还是创造型。
操作型的工作，最优秀的员工可能比普通员工创造的价值高出两倍。但在知识劳动为主的高科技IT互联网等行业，大多数工作都需要依靠员工的创新和创造力，最优秀员工的工作效率可以轻轻松松地高出普通员工10倍以上。创造型工作招聘留住最优秀的人会产生更大的效益。
紧密耦合系统是指系统的各个模块错综复杂地交织在一起。如果想要对系统的某个部分进行更改，你就必须重新构建基础。松散耦合系统是指对特定模块的修改不会影响系统的其他部分，整个系统非常灵活，互联网软件业更偏向于松散耦合。
紧密耦合体制还是具有重要的组织优势。在紧密耦合的体制下，公司进行战略转变时可以保持内部的高度统一。在松散耦合的情况下，缺乏一致性的风险很高。
3）企业目标
正如作者所言，自由与责任，还是规则与流程，你必须慎重考虑你的目标之后再做决定。为了选择正确的方法，你可以问以下几个问题：
a.在你从事的行业中，员工或客户的健康和安全是否取决于按部就班的工作流程？如果是，选择规则与流程。
b.如果犯了一个错误，会导致灾难性的后果吗？如果是，选择规则与流程。
c.你是否在制造同质化的产品？如果是，选择规则与流程。网飞文化的建立和哈斯廷斯本人特征很有关联。网飞公司宣导坦诚文化，有很多商业秘密向员工完全公开，鼓励员工向猎头询价，去其他公司面试，自然也不会有什么竞业协议，这些风格的建立和坚持是非常困难的事，网飞CEO没有自己专属办公室，甚至连一个带抽屉的小隔间都没有，自然践行坦诚的文化。有创始人的文化基因和大力推行，很多有有悖管理常规的事才能顺利推行。网飞文化的内核是人才，在创新驱动的行业，一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。网飞坚持支付市场上最高薪水吸引人才，一旦有更优秀的人，就替换掉哪怕业绩还不错的现有人才，做到网飞文化的一个重要前提：企业员工能像“成年人”一样工作，能自主地维护企业利益和承担企业责任。网飞公司规章制度都很灵活，管控约束很少，无论对管理者还是员工，要求都很高，在没有制度约束的情况下，公司领导者进行情景设定与发挥表率作用的方式也越来越多样化。对员工也有很高的要求，要能接受这种高绩效文化，保持极高的创造力和竞争力，否则就会迅速被替代。网飞被看作是未来的企业。这种不断提升人才密度，减少制度约束，保持创新力的做法对于很多还在挖空心思想怎么才能用尽可能便宜的工资，招到能力强又稳定的员工的企业是非常大的冲击。为什么很多巨头会无法适应新的时代？为什么很多从成熟公司到创业公司工作的职业经理人无法适应？因为公司越成熟，规则越明确，框架越多，员工似乎显得越专业，员工也习惯了按规则办事，这是我们经常说：“大公司的人就是讲规矩懂道理。”但真的全是好事吗？随着公司的发展，如果没有相关的规则和流程，公司就可能会陷入混乱，组织如同精密的仪器，各种零件上的人具备各种不同特点和技能，不按规章制度办事就无法保证仪器的高效运行。但是当规定和管理流程成了工作的基础，那些擅长在条条框框里循规蹈矩的人得到了提拔，而许多有创造力且特立独行的员工却感到窒息，于是他们便离职去了别处。而有些人却在大公司里慢慢混成老油条，公司成了养老办，很多人都会发现，大公司无论什么体制，慢慢都像“国企”了。甚至慢慢公司在KPI管理下，效率越来越高，但创造力却越来越弱。企业文化缺乏创新性和灵活性。这是很多巨头明明管理先进，员工素质良好，但却在市场竞争中却失去了竞争力的重要原因，也是很多在大公司游刃有余的职业经理人一旦没有规则指导反而不知所措，或者人到中年后遇到公司变动在市场上毫无竞争力的原因。无论身处什么行业，我们处于同样变革的时代，创造力越来越重要，稳定的结构正在动摇，无论企业还是个人，优秀和平庸间差距越来越大。对我们每个人来说，了解这种差距，在职场上，用成年人标准要求自己，在追求自由时都能背负起相应的责任，一直保持危机感，看重自己的市场价值远超过平台的稳定错觉，这是这本书给我们的启示。
