责任心、沟通能力、组织能力、协调能力、计划能力，哪个更重要？

强调能力的绩效考核

很多企业都把能力看得很重要，能力重不重要呢？毫无疑问一定是很重要的，我们在选聘员工的时候，选拔干部的时候肯定看能力的，对不对？

但现在很多人说要重新看回两个东西，招聘新员工看潜能，而不是只看能力，因为你找一个能力很强的人，他要的薪酬也很高，薪酬不高能力强的人不会愿意来，那么高薪空降大部分岗位，老板们是付不起的。

而且大部分的岗位他的可比性很强，比如你招一个部门经理，其他的部门经理一个月都是一万，你突然招个部门经理，他说能力很强，来自于大型的企业，你一个月给他三五万，你很难交差。

过去那个岗位的员工可能也是一万，现在换一个人给两三万，三五万，你老板怎么交差，薪酬怎么平衡，剩下的高管内心怎么思考？进来的员工很快就会被排挤掉的，他能力再强，得不到配合也没用，那么大多数岗位会找那种潜力比较强的，就是有一定的经验，又不是完全的小白，有一定的经验，有强烈的愿望和欲望，然后有开放和挖掘的那种胸怀，这种人我觉得是很受欢迎的，薪酬给的不一定很高，然后自己一点一点把它培养起来。

当然如果你从小白开始也不行啊，有些岗位如果从小白开始培养的成本和错过的机会成本也特别的高。

薪酬如果按能力来定薪是有问题的，强调能力的绩效考核也是有问题的，如果一个企业的薪酬是以能力来定薪，我在之前讲到能力定薪考勤发薪，是目前很多企业薪酬管理的八字真言，那么能力定薪，我们买到的是能力，如果考核能力，你考核到他能力其实没有意义的，刚才我讲一个企业要的不是你高能力，而是你的高业绩。

高能力要转变为高业绩才能产生高绩效，最终企业才能高产出。

一个幼教的连锁企业，他在考核的时候，他考核的都是比如责任心、沟通能力、组织能力、协调能力、计划能力、执行能力，这些能力我们很多企业都很重视，经常从这些能力几个维度各方面来评价。

特别是管理层，他们的综合能力是吧，做出评价，评价完了以后再来选拔干部，是采用评估的方法，但是绩效考核不能考核能力，我要区分一下能力我把它形容叫隐性价值，这个之前的文章写到过。

他一定是有价值的，每个人的能力不一样，天赋也不相同，能力强的人做业绩可能会比别人做得更快，做得更好，能力弱的人肯定会做的差一些，但是绩效考核最大的特点是什么？它并不考核能力，而是一些评估工作考核，常规考核，还有一些内部的评估是会评估能力和表现的。

注意了，绩效考核面对的是结果数据、效果和激励，这是绩效考核它的核心指向，我们不要混淆，好多企业写绩效考核手册，结果考核的是能力，考核能力都是评估。

比如说这家幼儿园考核一个能力叫沟通能力，我请问什么叫沟通能力？你回答我一下，是不是广东话说的好，上海话说的好，家乡话说的好，英语说的好，普通话说的标准叫沟通能力呢？

那么沟通能力是什么？

没有明确的标准，到现在我们也没有，只是大家感觉表达能力不错，然后能够说服到对方，人家和他沟通的时候能够被他打动，他能够有主动沟通的态度，这个叫沟通能力，对吧？可是每一个这些东西很难去把它量化，也很难去检视它。

最终都是凭感觉凭经验去评估他，而每个人的看法又不一样，所以最终来说沟通能力是没有绝对的标准。

不能形成令人信服的数据化结果，因此这样的评估仅仅作为晋升、聘用的一个参考资料，不能用来做激励，不能用来做薪酬的核心定位，最终我们讲绩效考核和薪酬设计还是要面对绩效为中心。