新老员工薪酬倒挂怎么办？

一提到薪酬，就会提到新老员工薪酬倒挂，这是一个不可回避的问题。薪酬倒挂一方面让老员工感觉不公平，失去工作动力，一方面让新员工来了压力也很大。老员工薪酬低，还要带着薪酬高的人开展工作，长此以往会失去心理平衡。有一个事实就是，新老员工薪酬倒挂是大多数企业的常态，在一定程度上，这种现象是正常的，在一定范围内是允许存在的。

一、薪酬倒挂是怎么产生的？

1、外部市场人才竞争激烈

最近几年得益于市场经济的整体快速发展，新型业态和商业模式层出不穷，中国经济得到快速发展，人才的供给关系发生很大变化，各个行业都在砸重金找人，由于市场人才的缺口很大，导致很多人频繁跳槽，薪酬随之持续上涨20%-30%，企业为了能够招募到人选，愿意支付超出与之经验和能力相匹配的薪酬。

2、企业能力标准或用人标准不完善或不清晰

企业没有清晰的能力标准或用人标准，没有清晰的人才画像，企业在招人时仅仅只从资历、经验、背景判断候选人，缺乏对该岗位工作的保准进行精准的认识，招人都是粗框架和线条，还经常制定高标准的用人要求，即使基础岗位标准和要求也很高，导致新员工来了就很容易产生薪酬倒挂，也会大材小用。

3、企业没有雇主品牌优势

企业在找人的适合，没有一定企业知名度或品牌优势，更别说企业雇主品牌了，除了钱给候选人之外，好像没有任何其他的优势吸引人，只能用钱去砸，时间一久，员工薪酬差异就会很大了。

4、薪酬体系粗放

很多企业出现倒挂，主要还是因为企业薪酬体系粗放无结构，经常采用一人一薪或薪酬谈判制，同时薪酬长期与市场脱轨，大幅低于市场行情，只要有新员工来，就会出现倒挂情况。
二、如何看待薪酬倒挂？

1、新员工

对员工来说，从目前企业离职很大一部分原因是因为薪酬过低，自己的期望和付出与回报不成正比，所以选择离职，寻找一份薪酬更高或者薪酬回报相对匹配的公司，如果去新公司，薪酬没有一点涨幅，换工作就没有太大意义。

2、老员工

对老员工来说，自己在企业做了这么多年，薪酬还不如一个新来的新手，就是文化水平高一点，工作还不出成绩，还没有老人做的好，心理怨气很大，如果不妥善管理，也会选择离职跳槽。

3、公司视角

对公司来说，内部的老人能力好像停滞不前，很多业务和工作做的不是很理想，需要引进一些新鲜血液来补充，一方面激励一下老员工上进，一方面在新业务中能否有些突破，薪酬高一点就高一点，要长远来看。

三、如何解决新来薪酬倒挂问题？

1、企业建立人才能力标准

企业应该根据自身的实际情况搭建符合现状要求的能力标准体系，一方面可以规范对于需求岗位的能力要求和标准，另外一方面可以牵引现有老员工对自身能力提升，对招聘、绩效、薪酬、晋升等人才管理导入前提。

2、完善薪酬体系和管理制度

薪酬体系是员工市场价值、内部价值和员工个人能力、绩效、潜力等多方因素考虑的综合结果，抛弃粗放的一人一议或谈判制的薪酬管理模式，员工职位职级薪酬是衡量员工价值的标尺，所有员工的价值都会在其中体现，同时根据市场变化来进行及时调整，保持一定的动态性和前瞻性。例如宽带薪酬可以根据员工能力的差异性进行薪酬制定，有弹性的在一定的范围内进行差异化薪酬制定。新进员工工资高要有它的合理性，需要把新员工的能力和优势展示出来。
3、善用奖金调节

企业需要做好员工绩效管理，即使员工薪酬高，绩效也好的话，其他人也是没有意见的，就怕新老员工绩效都是一样，或者新员工比老员工还差就麻烦了。奖金调节方面：

年终奖向老员工倾斜，弥补新老差距；

员工晋升和晋级机会优先老员工；

股权激励/分红优先于老员工；
福利方面可以适当向老员工倾斜，如工龄补贴，技能补贴等。

4、年度调薪
调薪方式可以一定程度上平衡老员工和新员工的薪酬差异。如果企业有足够的支付能力，可以全员调薪，根据市场薪酬水平提升老员工的薪酬水平；如果预算有限，调薪比例优先向老员工倾斜。如果差异过大，新员工暂时冻薪。
5、建设企业雇主品牌
企业的雇主品牌越高，招聘议价能力就越强，有些能力强的员工可以为了企业品牌知名度、企业平台、发展空间、工作内容、工作环境等放弃部分薪酬或降低薪酬加入组织。员工会遵从公司的薪酬体系按照企业的薪酬标准进行定薪，可以较好的避免新老员工工资倒挂。

新老薪酬倒挂有时候是企业被迫做出的选择，有时候是企业主动为主，尤其是新兴企业为了快速提高市场占有和利润水平，需要使用高薪去获取人才。同时在设计岗位和流程的时候，对岗位设置和价值做好评估，是解决岗位新老倒挂的起点。